|
SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO LÀ ĐÚNG ? QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ? Hotline Tư vấn: 0913 092 912 - 0982 69 29 12
Thưa Luật sư:
Tháng 5/2005, tôi vào làm việc tại công ty Y (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tạo quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh với hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên không kí kết hợp đồng nhưng tôi vẫn tiếp tục làm việc cho công ty.
Ngày 10/7/2015, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật tôi vì lí do tôi đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty. Tôi có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp tôi đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty. Tuy nhiên, cuộc hop vẫn được tiến hành và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn của công ty.
 Ngày 15/7/2015, Giám đốc công ty Y đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải tôi nhưng không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Khi thanh toán quyền lợi, công ty không trả trợ cấp thôi việc cho tôi. Ngày 25/7/2015, tôi đã làm đơn gửi đến Tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải, yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay lại làm việc.
Hỏi:
- Quyết định sa thải của công ty với tôi có hợp pháp không? Và việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho tôi là đúng hay sai ?
Chào Bạn,
Cảm ơn Bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đến Hãng Luật Anh Bằng.
Căn cứ pháp lý:
Điều 126 về các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, trong đó bao gồm cả trường hợp Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Khoản 7 Điều 192 về xử lý kỷ luật người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách.
Khoản 1, 2, 3, 4, 5 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về trình tự xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:
Bước 1: Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Bước 1. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
Bước 3: Thông qua biên bản họp. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Bước 5: Ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Về Cơ sở thực tế, chứng cứ:
Về căn cứ áp dụng, để tiến hành xử lý kỷ luật công ty Y phải có bằng chứng chứng minh được anh có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty Y. Nếu không đưa ra được bằng chứng này. Việc xử lý kỷ luật anh của công ty Y là trái pháp luật.
Về trình tự thủ tục:
Theo dữ kiện đề bài, cuộc họp có sự tham dự của Chủ tịch công đoàn và bạn, và cuộc họp vẫn được tiến hành theo đúng quy định pháp luật khi bạn bỏ về giữa cuộc họp. Như vậy, công ty Y đã tuân thủ Bước 1 và Bước 2 của quy trình xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, việc xử lý đã tuân thủ nguyên tắc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, và đảm bảo quyền bào chữa của người lao động.
Trong trường hợp này, không có căn cứ nào để khẳng định rằng biên bản Cuộc họp xử lý kỷ luật đã được thông qua bởi các thành viên tham dự cuộc họp đến cuối cùng (trừ bạn bỏ về sớm). Nếu biên bản họp này không được thông qua bởi các thành viên còn lại, thì việc ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải bạn là bất hợp pháp, không tuân thủ Bước 3 của quy trình xử lý kỷ luật lao động do pháp luật quy định.
Người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này là Giám đốc công ty Y. Dữ kiện đề bài không cung cấp thông tin Giám đốc này có phải người đại diện hợp pháp của công ty, hoặc là người đứng đầu công ty hay không. Do đó, không đủ căn cứ để cho rằng Giám đốc công ty Y được coi là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Do đó,chưa thể khẳng định việc giám đốc công ty Y ra quyết định xử lý kỷ luật lao động là đúng thẩm quyền theo Bước 4 của quy trình xử lý nêu trên.
Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành vào ngày 15/07/2015. Theo quy định của Điều 124, thì thời hiệu ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động tối đa là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Do đó, để đáp ứng được điều kiện về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm của bạn phải xảy ra trong khoảng thời gian từ 15/07/2014 đến 15/07/2015. Nếu hành vi vi phạm của bạn xảy ra trước đó, thì quyết định xử lý kỷ luật của công ty Y là bất hợp pháp.
Hơn nữa, nếu bạn là cán bộ công đoàn không chuyên trách, thì công ty Y phải tiến hành thủ tục thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở theo quy định tại Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động 2012.
Do vậy nhận thấy:
- Quyết định sa thải bạn hợp pháp khi xuất hiện thêm đủ các yếu tố sau:
+ Công ty Y có bằng chứng chứng minh bạn đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty Y;
+ Biên bản họp Cuộc họp xử lý kỷ luật bạn đã được thông qua bởi các thành viên dự họp đến cuối cùng (trừ bạn bỏ về trước);
+ Giám đốc công ty Y là người đại diện theo pháp luật của công ty;
+ Hành vi vi phạm của bạn phải xảy ra trong khoảng thời gian từ 15/07/2014 đến 10/07/2015. Trong trường hợp hành vi vi phạm kéo dài, thì thời điểm kết thúc hành vi vi phạm phải nằm trong khoảng thời gian từ 15/07/2014 đến 10/07/2015.
+ Nếu bạn là cán bộ công đoàn, công ty Y phải thỏa thuận bằng văn bản với thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở trước khi ra quyết định kỷ luật sa thải anh Minh.
- Nếu thiếu một trong các yếu tố nêu trên, quyết định xử lý kỷ luật sa thải do Giám đốc công ty Y ban hành sẽ là quyết định bất hợp pháp.
Việc công ty Y không trả trợ cấp thôi việc cho bạn là đúng hay sai?
Theo phân tích tại câu 3, việc công ty Y không trả trợ cấp thôi việc cho bạn là. đúng hay sai tùy thuộc vào việc quyết định kỷ luật sa thải là hợp pháp hay bất hợp pháp.
TRƯỜNG HỢP 1:
Quyết định xử lý kỷ luật sa thải anh bạn của công ty Y là hợp pháp, thì việc công ty Y không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng, là hợp pháp.
Cơ sở pháp lý:
Vì sự việc này xảy ra vào năm 2015, nên văn bản luật được áp dụng là Bộ luật lao động 2012 hiện đang có hiệu lực và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Căn cứ vào khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2012, và quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động thì:
“Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.”
Như vậy, trong trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản 8 Điều 36: “Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125…” thì người lao động sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Căn cứ thực tế:
Theo như trình bày ở trên, bạn bị xử lý kỷ luật đúng theo quy định của pháp luật. Vì vậy bạn bị chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ tại Khoản 8 Điều 35 Bộ luật Lao động 2012.
Dựa vào những căn cứ pháp lý nêu trên, bạn sẽ không được công ty chi trả trợ cấp thôi việc.
TRƯỜNG HỢP 2:
Quyết định xử lý kỷ luật sa thải bạn của công ty Y là bất hợp pháp, thì việc công ty Y không trả trợ cấp thôi việc cho bạn là sai, là bất hợp pháp.
Căn cứ pháp lý:
Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 2012: “Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.”
Khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều 42 Bộ luật lao động 2012: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động 2012.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2012 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ thực tế:
Nếu quyết định xử lý kỷ luật sa thải với bạn là trái pháp luật, và bạn không có yêu cầu tiếp tục làm việc, thì công ty Y sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn.
Kết luận:
Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho bạn là bất hợp pháp trong trường hợp: Quyết định kỷ luật sa thải của công ty Y đối với bạn là bất hợp pháp, công ty Y đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái phép với bạn, và bạn không muốn tiếp tục làm việc cho công ty Y.
Trong trường hợp quyết định kỷ luật sa thải là hợp pháp, hoặc bạn tiếp tục trở lại làm việc cho công ty Y, thì công ty Y không có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho bạn.
HÃNG LUẬT ANH BẰNG | ANH BANG LAW. Since 2007. Chúng tôi, hãng luật hàng đầu tại Hà nội với nhiều năm kinh nghiệm hoạt động tư vấn, cung ứng các dịch vụ pháp lý về hợp đồng lao động giữa các doanh nghiệp và người lao động; quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng. Chúng tôi đã tham vấn pháp lý cho hàng ngàn doanh nghiệp tại Hà nội và các tỉnhlĩnh vực này. HÃNG LUẬT ANH BẰNG luôn cẩn trọng, nghiên cứu, xem xét kỹ lưỡng nhu cầu của khách hàng để đưa ra các tham vấn, phương án, giải pháp tối ưu cho khách hàng. Triết lý hoạt động của chúng tôi là: ^^ Tạo lập, nền tảng, vững bền ^^. Tạo lập một nền tảng pháp lý bền vững cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nhân.
Trân trọng
HÃNG LUẬT ANH BẰNG | ANH BANG LAW | since 2007
VPGD: P. 905, Tòa nhà CT 4.5, Ngõ 6, Phố Dương Đình Nghệ,
Q. Cầu Giấy, Hà Nội
Web: anhbanglaw.com | luatsucovandoanhnghiep.vn
Email: luatsuanhbang@gmail.com | luatsuminhbang@gmail.com
Điện thoại: 0243.7.645.594 – 0243.7.673.930 – Fax: 043.7.675.594
Hotline trưởng Hãng luật: Luật sư Bằng: 0913 092 912 * 0982 69 29 12
|
Yahoo 
Skype
.jpeg)
.png)
